JOKOPOST | עיתון המאמרים והבלוגים המוביל בישראל

facebook twitter linkedin

שוד המשכורות הגדול

התגמול לבכירים חייב להתבסס על תוצאות עסקיות מצטברות

שוד המשכורות הגדול איור: pixabay
פברואר 27
12:43 2014

רבות נכתב בנושא השנוי במחלוקת של שכר הבכירים במשק. על רקע ניסיונות חקיקה להגבלת שכר הבכירים, נראה לי שיש מקום לבחון סוגיה זו באופן מעמיק יותר.

ראשית יש להפריד באופן מוחלט בין חברות פרטיות לבין קבוצת החברות הציבוריות והממשלתיות.

אין כל היגיון לבקר או להגביל את משכורות הבכירים בחברות הפרטיות. זאת זכות השמורה לבעלי החברה, שלעתים רבות הם גם המנהלים, ולפיכך אין זה משנה אם הם מושכים את הרווחים בדרך של משכורות, מענקים, דיבידנדים וכדומה, שכן הם הבעלים. כמו כן, אין זה עסקו של איש אם בעל השליטה מחליט לשלם לעצמו או לבכירים שלו שכר כזה או אחר, בכפוף לשמירה על זכויות המיעוט בחברה.

הדיון רלבנטי בעיקר לגבי שכר הבכירים ובעלי השליטה בחברות הציבוריות, שיש בידם היכולת לשאוב מהחברה כספים כמעט ללא הגבלה, על חשבונם של בעלי המניות והאג"ח מן הציבור. האם באמת יש הצדקה למשכורות העתק שמקבלים הבכירים בחברות הציבוריות? האם תרומתם לחוסנה של החברה ולרווחיותה ראויה לתגמול גבוה כל כך? האם באמת יש קשר בין ביצועי המנהלים לתוצאות העסקיות של החברה?

בראייה כלכלית צרופה, אני מאמין שחייב להיות קשר בין התוצאות העסקיות לתגמול. קשר כזה מייצר תמריץ ומוטיבציה גבוהה אצל המנהלים הבכירים, להשקיע ממיטב כישרונם וכוחם להצלחת החברה בטווח הקצר ובטווח הארוך. לא אחת אנחנו תמהים נוכח משכורות מנהלים מנופחות, המתפרסמות בחברות ציבוריות לצד תוצאות עסקיות עלובות ואף הפסדים כבדים, תוך נישול בעלי המניות מן הציבור מזכותם לקבל דיבידנד על השקעתם. הצלחת החברה אינה תלויה רק בהנהלה הבכירה, אלא לרוב גם בשכבת המנהלים הזוטרים ואף בעובדים הפשוטים במערך התפעול. אם כן, מדוע יזכו רק הבכירים בתגמול על הצלחה?

את נוסחת התגמול יש להפעיל, לדעתי, בכל שדרות העובדים, מן המנכ"ל ועד לעובד הפשוט. כלומר – שכר בסיסי הוגן המשקף את תפקיד העובד, את כישוריו ואת מוטת האחריות בעבודה, ובנוסף ייזקף לזכותו תגמול או בונוס המחושב על בסיס התוצאות העסקיות מחד גיסא ועל חוות דעתו של הממונה עליו, מאידך גיסא.  לכל עובד יש חלק יחסי בהצלחת החברה וברווחיותה. אמנם, קביעת מדרגות השכר בחברה, מדרגת העובד הזוטר ועד למנכ"ל, היא קשה ומורכבת ושונה מחברה לחברה. איני בא לקבוע נוסחאות כפי שהתיימרה להציע ח"כ יחימוביץ, אך בהחלט חייבת להיות פרופורציה הגיונית בין רמות השכר הנמוכות לבין רמות השכר הגבוהות, ולא כפי שאנו רואים היום בשיעור של פי 200 ויותר.

מבקרי שיטת התגמול לכל עובד טוענים שיש כאן בעצם הקצאה של רווחים השייכים לבעלי המניות, גם לעובדים. ואכן כן, לעובדים יש חלק מכובד ביצירת הרווחים, ולא רק למנהלים הבכירים, ובלעדיהם לא תוכל החברה להגיע לשלב חלוקת דיבידנדים לבעלי המניות. אלא שלמרבה הצער נוצרה במשק אווירת תחרות מטורפת בשכבת המנהלים הבכירים – מי יגיע גבוה יותר בתגמול. וככל שהשכר גבוה יותר, כך הדבר מעיד לכאורה על כישוריו המופלאים של המנהל. אך הניסיון והמציאות אינם מוכיחים זאת. מנהלים בעלי שכר גבוה כשלו והביאו עסקים לעמוד על עברי פי פחת, ולעומתם מנהלים מוכשרים ששכרם סביר וצנוע הוכיחו הצלחות עסקיות.

ובל ניפול בפח הטווח הקצר, שבו מנהלים זוכים לתגמולים גבוהים על בסיס הצלחה עסקית בשנה אחת או שתיים, ולאחר מכן הכול קורס. שלא לדבר על מניפולציות חשבונאיות במאזני החברה להשאת הרווחיות הנוכחית על חשבון השנים הבאות, על מנת לזכות בתגמולים מידיים. התגמול חייב להתבסס על תוצאות עסקיות מצטברות ומוכחות לאורך זמן. ולראיה, זה עתה זכינו בדוגמה מאלפת מבית היוצר של בית החולים הדסה.

תגיות
שתף

על המחבר / המחברת

שלום רימון

שלום רימון

עורך מדור: כלכלה. כלכלן ומוסמך במנהל עסקים (MBA). בעבר: כלכלן ראשי בקונצרן גדול, סמנכ"ל כספים בחברה ציבורית, מנהל קונצרן בחו"ל. כיום: איש עסקים, בעלים ומנהל חברות, ויזם סטארט-אפ.

2 תגובות

  1. יהושע
    יהושע מרץ 02 2014, 08:06
    מסכים לחלוטין!

    מחקרים רבים מראים מתאם שלילי בין גובה הבונוס לבין הצלחות הארגון. התפישה כאילו קיים יחס ישר בין גובה הבונוס של מנהלים בכירים לבין תפקוד הארגון הינה מוטעית ומיושנת.
    ועוד דבר, למרבה הפלא קיימים גם כיום אירגוניפ הפועלים לשיטתו של שלום רימון! (אינטל למשל..)

    השב לתגובה
  2. מישהו
    מישהו מאי 09 2014, 05:54
    שיתנו את הבונוס כמו שנותנים אותו לרוב השכירים:

    בהבטחות שווא ודחיות עד אינסוף.

    השב לתגובה

כתוב תגובה

הוסף תגובה:

<

* אני מתחייב לפעול על פי תנאי השימוש באתר


התגובות יפורסמו לפי שיקול דעת העורך

כתבות נוספות

פוסטים אחרונים בכלכלה

יתר המאמרים במדור